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拓展训练主题课程:新人融入/新员工培训

更新:2013-12-20 15:39:51      点击:
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课程介绍

 拓展训练主题课程:新人融入/新员工培训

 课程背景:

利用体验式学习这种独特的培训方式帮助企业培训新员工一直是祥佐体验近来的主要产品之一,纵观其发展,大概经历了以下几个阶段:


第一阶段:参训对象有所区隔

北京拓展训练学校的第一个订单就是为新华社的100多名新员工提供培训,主题是针对记者的心理素质、自信及潜能等方面进行培训。此后开始陆续用这种独特的培训形式向其他客户提供类似的培训,但此时的新员工培训课程与祥佐体验的其他产品(主要是团队类课程)尚未形成明显的产品区隔,主要的区隔只是参训对象有所不同;


第二阶段:回顾内容有所区隔

HPNEO(新员工入职培训)在一九九九年六月的第一次合作是该课程发展的第二次发展:aj手机版亚洲开始有意识地利用体验式培训为客户解决新员工培训中最难以达到培训目标的模块即企业文化这一模块。此时的新员工培训课程在参训对象有所区隔的基础之上开始与其他课程在内容上形成区隔:即回顾点以客户的企业文化(如HP之道)为主。


第三阶段:市场推广方式有所区隔

2001年8月,新员工培训课程第一次被包装为独立的课程开始普及推广,此后该课程以《助跑你的新人》为名称经由项目经理开始单独向客户展示,吉通、网通、海关总属等均属于这一时期的客户。aj手机版亚洲已经意识到这一课程可以加速企业的新员工在企业内部的成长,但此时尚未上升到理论的高度


第四阶段:课程内容有所区隔

2003年3月,与我公司已经在新员工培训课程上有过若干次合作的华远地产突然被竞争对手(鹰燕团队)所做的新员工培训方案所吸引(aj手机版亚洲注意到方案中加入了部分符合新员工特点的项目及内容),客户表示:如果aj手机版亚洲的方案无太大的修改,他们将不得不选择与竞争对手进行合作。


负责华远的项目经理当即与aj手机版亚洲召开会议,决定对课程进行修改:在热身时增加SLOGAN项目、培训第一天增加两小时的室内模块之开始你的新工作(新员工的七个好习惯、愿景的力量、SWOT分析进行职业生涯规划、一切取决于你自己),在培训当天晚上增加《团队的帽子》、《团队领袖》等室内项目,这些修改由项目经理全新编写为方案后,得到了客户的极大认可,也成为了本版《助跑你的新人》课程的雏型。


b)   内部因素:

“不创新,就灭亡”,这是管理大师德鲁克的名言。过去一直是客户推动着aj手机版亚洲不得不创新,但今天aj手机版亚洲开始主动进行创新。创新是不能够故意的,因此从AB的飞越是不可能一次完成的,只有经过AA’、A’’、A’’’…才能到达B,纵观本课程已经经历了A’’’’,希望这次的改进能够为到达B奠定一定的基础。


     课程设计思路:

阐述一个有效的新员工培训应包括哪些内容

  与工作有关的、与工作小组有关的、及与组织有关的三部分内容,这三部分内容又分别包括:

1与工作有关的内容:知识、技能、态度

2与工作小组有关的内容:认识工作伙伴、了解工作流程、学会团队合作

3与组织有关的内容:文化、愿景、自我发展

阐述一个高效的新员工培训给组织带来的好处


阐述体验式培训如何帮助组织进行新员工培训?

根据《冰山能力理论》,这三部分的内容又分别分为看得见的和隐藏的,根据传统学习和体验式学习的特点,传统培训适合于提升海面以上的部分(看得见的部分),而体验式培训侧重于解决海面以下的部分(隐藏的部分)


阐述体验式培训具体如何与企业的新员工培训相结合?

 

与工作有关的部分:

Visible:知识和技能

Hidden:态度

与工作小组有关的部分:

Visible:   -认识工作伙伴

             -了解工作流程

Hidden:团队合作

与工作小组有关的部分:

Visible:   -地理位置

            -战略目标

             -口号

             -历史


Hidden:文化(愿景、使命、价值观)内涵和意义

 

阐述具体如何实现培训目标?


课程相关理论基础

《新员工培训内容金字塔》

《绩效模型》

《员工绩效发展模型》

《体验式学习圈》

《冰山能力理论》

《能力提升模型》

《文化模型》


《新员工培训内容金字塔》

正如俄亥俄州立大学管理学及人力资源教授Howard Klein曾提到:“员工加入新公司好比移民一样,他们需要了解历史、规则、语言及文化,以及对他们的绩效期望。”他又谈到:“一个完整的新员工培训应包含三个方面的层次,位于金字塔底部是与工作相关的内容如职位描述、绩效期望等,中间层面则是与工作小组有关的内容,而金字塔的顶部则是与组织有关的内容。”




《绩效模型》

而他们所提到的新员工培训的金字塔与温斯洛、查尔斯 DB 威廉所提出的绩效模型(出自<<未来的工作在知识经济中将知识深入到工作>>也相互吻合。


第一层次:与工作有关的内容

是指有效地履行本职工作所需的相关因素

 

第二层次:与工作小组有关的内容

是指影响绩效表现的相关因素

 

第三层次:与组织有关的内容

绩效模型出自

《未来的工作在知识经济中将知识深入到工作》

 

是指影响绩效奖励和激励系统的相关因素





《员工绩效发展模型》

 

                                                     注释:员工绩效发展模型

发展中Developing ---------------------------------------------------------已得到发展Developed

 

初级Low

中级Moderate

高级High

 

第一阶段

第二阶段

第三阶段

第四阶段

能力

一些

中等到高

意愿

变量

 

情景领导力研究中心的研究表明:员工的绩效(Performance)由能力(Competence)和意愿(commitment)构成。员工从刚刚加入组织到成长为明星员工需要经历四个阶段。其中能力的发展比较稳定(经历低 --- 一些 --- 中等到高 --- 高),然而意愿的发展却远非如此,而是经历由高(第一阶段)突然到低(第二阶段),再至变量(即不定,第三阶段)再回到高(第四阶段)的曲折变化过程。

 

如果在第三阶段变量(意愿)较低时,该员工自动或被动流失的可能性将极高,则无法到达第四阶段;反之当该变量值较高时,则员工将进入第四阶段,成为高绩效员工。

 

《体验式学习圈》


体验式学习正如她的名字所暗示的那样从体验中学习

她是一种以学习者为中心的学习方式,使参与者能够管理和承担与其他人共同学习的责任

David A. Kolb的体验式学习圏

 



《冰山能力理论》

 

根据著名的冰山能力理论(The Iceberg Model of Competence):冰山浮出海面的部分只占其总体积的20%,而海面以下的部分却占总体积的80%

 

个体好比是一座巨大的冰山,知识和技能好比浮出海面的冰山一角,只占总能力的20%,因此被称之为看得见的(visible);而“海面”以下的部分却占80%,称之为“隐藏的”(invisible)。




Visible – 冰山海面以上的部分


 
       由知识和技能构成,对知识的定义是在特定 的领域可获得的信息,对技能的定义是可学 习的能力,因此是可以通过培训加以提升和 改变的,传统培训往往侧重于提升这一部分

Hidden – 冰山海面以下的部分

由价值观、态度、Traits、Motives等构成,由于太接近深层的个性而被称之为“隐藏的”(Hidden),在很多时候处于休催状态,即<<能力提升阶梯>>的第一阶段,难以被提升和改变。


而体验式学习由于其独特的体验式学习圈,通过体验、发表、反思催化其向第二阶段转变,由无意识变为有意识,因而侧重于改变或提升这一部分。


《能力提升模型》

《文化模型》


 

 1、认识自我,熟悉自我角色定位

自我过往职业生涯的总结和未来职业生涯的规划;

个人SWOT分析,团队角色定位;

为什么要进行院校人到企业人的转变以及怎样完成院校人到企业人的转变:

2、职业化训练

新人的七项职业化训练:迎接挑战,目标管理,团队协作,高效沟通,卓越执行,创新制胜,职业素质。按照职业人的能力和素质塑造企业需要的合格职业人。

3、企业文化

为何企业要建立共同的愿景及企业文化;

如何深刻理解本企业共同的愿景及企业文化,并在工作中加以贯穿。

 

 

 

院校人到企业人的转变

 

基于院校和企业这两个组织差别很大,在许多指标上看,这两类组织恰在两极上,由此,这种从院校到企业的跨越远比北大的学生到哈佛跨越要大。要想在企业成功,必须从行为上、心理上、思维方式上,适应这种转变,否则就会出现严重的“水土不服”。

 

院校人与企业人有如下四个区别,要实现以下的转变:

 

个性导向VS共性导向

大学里是一个人答一张卷子,企业里是大家一起答一张卷子。企业看中新员工认识个体与团队的关系。认识到企业的绩效是通过团队实现的,认识个体的差异,欣赏差异,学习团队工作的方法,善于与他人合作和沟通。

 

性情导向VS职业导向

大学生相对来说,是比较性情中人。许智宏到北大当校长时拜访原校长,两人共识是在北大当校长最大的体会是谁都可以不听你的。北大文化是最典型的院校文化。企业组织恰恰相反要根据岗位规范来做事。

 

思想导向VS行动导向

大学培养的人是能“想到”,是一种“思维体操”,把想到的东西说出来、写出来,企业家的不是思想家,而是CEOCEO中的Eexecutive,是执行,是实施。企业看中新员工做事的方法和执行力,精益求精,追求卓越。强调目标导向和结果导向。

 

成长导向VS责任导向

大学生活是为未来做准备,就某种意义上说,任务和责任意识都很虚,并不面临现实的责任。到企业后,首先面临的就是责任。企业看中新员工的责任感和能够信守承诺,敬业和积极进取的精神。 



aj手机版亚洲如何实现培训目标

 

 

培训目标

培训模块

培训实施

个人:

认识自我

融入团队

职业规划

帮助新人相互熟悉,融入团队

人生旅图

热身

总结过往职业生涯

新旅程的革命

热身

以终为始规划职业生涯

开始你的旅行

总结

认识自我,发现优势

SWOT分析

室内模块

认识自我在团队中的角色定位

团队角色测试

室内模块

团队:

新人的七项职业化训练

迎接挑战

求生

标准项目

目标管理

攀岩

标准项目

团队协作

七巧板

标准项目

高效沟通

盲阵

标准项目

卓越执行

电网

标准项目

创新制胜

雷阵

标准项目

职业素质

背摔

标准项目

组织:

企业文化

企业文化导入

文化模型

总结

如何贯穿企业文化

企业文化串讲

总结


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

培训大纲

培训模块介绍

 

◆团队热身及破冰:


目标:

  介绍本模块培训的目标、日程、内容

  建立团队,用特殊的方式相互认识

  形成轻松的团队氛围,为接下来的培训做好心理准备



任务:

-          介绍本模块培训目标、日程及内容

-          人生旅图介绍自我,相互熟悉,融入团队

-          建立团队,选出队长,集体创作队名、队歌、队徽、队训

-          团队展示

-          新旅程的革命—致自己的一封信

-          培训注意事项及安全说明

 

SWOT分析(室内模块)


目标:帮助新人认识自我,明确自我定位,了解在个人的优势,劣势,机遇,挑战,确定个人发展方向和目标。


任务:

新人按照培训师指导进行个人的SWOT分析;

团队分享SWOT分析结果,进一步调整和明确个人的SWOT分析;

确定个人发展方向和目标。


◆团队角色测试(室内模块)


目标:学习团队角色理论;认识自己与同事在工作集体中的角色;掌握分析工作团队的方法;讨论管理实践中的启示。


任务:

新人按照培训师指导进行团队角色测试;

团队进行团队角色结果分析,认识自己与同事在工作集体中的角色;

探讨团队工作方法,讨论管理时间中的启示。


◆迎接挑战——求生


项目简介:

所有队员在不借助任何外力的情况下,在规定的时间内爬上四米高的墙面。


培训目标:

1、团队大融合,提升团队凝聚力,帮助新人融入团队;

2、培养学员勇于迎接挑战、树立克服困难的决心;


项目回顾:

1、团队大融合,提升团队凝聚力,帮助新人融入团队;

在求生墙面前,任何人都无法单独越过,只有依靠团体协作的力量,互相帮助,从而使学员意识到aj手机版亚洲同生死共命运”,增强团队凝聚力。

学员在一个团队中,通过团队成员的共同努力,相互鼓励和支持,共同完成非常有挑战的任务,使学员通过对共同目的的承诺,合理的角色分工,及责任心、相互信任感的增强帮助个人融入团队,成为团队中的一员。

在活动中培养学员为了团队目标的实现勇于牺牲和奉献的精神,同时让上去的学员意识到我是踩着别人的肩膀才上来的,从而增强相互的责任心和信任感。


2、培养学员勇于迎接挑战;

提问:在开始面对求生墙的时候,大家感觉如何?一般学员会说感觉还是有些难度。

在面对挑战和挫折时,是考验和提升团队精神的关键时刻,同时也能反映出不同的个体人格特征方面的不同,为深入了解团队和团队中的个体提供了绝好的契机。

提问:在项目进行过程中,大家认为难度最大的环节在哪里?一般学员会说第一个人和最后一个人。

最后一人是本项目的难点所在,在面对挑战和挫折时也是考验和提升团队精神的关键时刻。引导学员回忆最艰难的时刻,对鼓舞士气,增加克服困难的信心很有帮助。体验过了挫折之后的团队将更加坚忍不拔,团队精神也得到增强。

面对挫折有多种情绪反映和行为反映,如升华、增强努力、重新解释目标、合理化等。升华是将消极情绪转化为积极因素,转移到更高的目标上去;增强努力是当发现原来的目标不能达到时加强努力去实现原目标;重新解释目标是经过分析延长完成期限或调换目标;合理化是在个人行为无法达到目标或不符合道德标准时,为自己找一个合理的借口来解释。

有的人在求生失败时会说这是牺牲你一个,幸福全小组,这是一种自私和狭隘的逻辑,在总结时可以根据团员在挫折前各自的反映点评学员个性特征。

 

3、培养学员克服困难的意志;

    提问:在工作和生活中,aj手机版亚洲是否也会遇到像求生墙这样的困难,aj手机版亚洲应该如何面对?

人们在社会环境中工作、学习、生活,总是要动员自己的体力与智力,克服各种困难,力求达到为自己确立的目标。这种自觉的确定目的、调节行动去克服困难,以实现预定目的的心理过程就是意志。坚强的意志既在克服困难中表现,也在困难中得到锻炼。培养坚强的意志,除了必须借助外部的良好条件外,更需通过主体的自我锻炼来实现。加强意志的自我锻炼,首先要善于自我认识。既看到自己的优点,以增强信心;又要看到自己的弱点,以增强自我锻炼的决心。

要善于自我要求。在分析与了解自己的基础上,要根据应具备的良好意志品质对自己提出具体化的要求。

要善于约束自己。包括克制自己的行为、战胜诱惑和克服惰性等。

要善于自我监督与自我鼓励。行动中的困难与内心的障碍容易引起思想的波动及行为上的摆动,这时应善于调动内在潜力以战胜困难,并不断对自己进行自我提醒与自我激励。


◆目标管理——攀岩


项目简介:

每位小组成员在规定的时间内依次攀爬一座高15米的岩壁,每人争取自己最好成绩。


培训目标:

1、学习制定目标的SMART原则;

2、明确个人目标如何与团队目标相结合;

3、培养新人理解如何实现既定目标;


项目回顾:

1、学习制定目标的SMART原则;

提问:大家是如何设定出自己的目标的?

提问:为什么aj手机版亚洲实际攀登位置与aj手机版亚洲自己设定的目标多数是不一致的?

要制订合理的目标需要了解各方面的客观情况,尤其要正确的认识自己;大多数学员设定的目标比实际取得的成绩低;有的学员设定的目标远远高于自己的实际成绩。制订合理的、可实现的目标是aj手机版亚洲走向成功的先决条件。有了目标,才有努力的方向,使aj手机版亚洲能集中力量去实现目标。目标的合理性具有重要的意义,目标过低会造成资源的浪费;目标过高就不具有可操作性,从而难以实现。正确目标的确立首先要以对客观情况及自我的全面认识为基础,只有确认这一目标是客观条件所允许、通过主观努力可达到的时候,才能从必要性及可能性两方面去权衡,并做出正确决定。在确立目标的过程中,同样需要人的意志努力。

提问:那么,aj手机版亚洲可以总结出如何合理制定目标呢?

制定目标的SMART原则:

S—Specific—具体的
M
Measurable—可衡量

A—Attainable—可实现
R
Realistic—现实的
T
Time—时间性


2、明确个人目标如何与团队目标相结合;

提问:在攀岩这个项目中,aj手机版亚洲个人的目标和团队的目标有什么关联?

项目考核的是团队的目标。团队的目标会分解为个人的目标,个人成绩的总和形成了团队的成绩。让学员明确个人是团队的重要组成部分,每个人目标的实现对团队目标的实现都具有重要的影响。要从团队整体的角度来实现个人目标,把个人的目标实现要围绕于团队目标的实现。明确个人在实现团队目标过程中的定位和责任。

鼓励有优势的个人为团队承担更多的责任,为团队目标的实现做出贡献。同时也培养学员的主动补位的精神,在实现个人目标的基础上,着眼于帮助团队其他成员实现目标,从而实现团队目标,追求团队的成功。只有团队成功了,个人的成功才更有意义。没有完美的个人,但可以拥有完美的团队。


3、培养新人理解如何实现既定目标;

提问:在制定了目标后,aj手机版亚洲如何保证目标的实现呢?

引导学员思考,总结出每个人在努力实现既定目标过程中的经验。总结出影响目标实现的关键因素,明确在实现目标过程中需要关注的要点:

把目标铭记在心;

下定决心,做出承诺;准备;

整合实现目标的资源;激励,经验;

分解目标,确定阶段性目标,制定行动计划和时间表;

按照计划按部就班地进行;

达成阶段性目标,激励自己再接再厉;

遇到困难,及时进行调整;

持之以恒;

……


◆团队协作——七巧板


项目简介:

将一个团队分成7组,所有人在身体不得离开椅子的情况下完成各自任务书的任务,会有积分,全队在规定的40分钟内,总分达到1000分,团队才算项目成功。


培训目标:

1、培养学员的主动合作、奉献、服从等团队精神;

2、树立新人的全局观,突破本位意识;

3、学习整合资源,分享成功经验,做好知识管理;


项目回顾:

1、培养学员的主动合作、奉献、服从等团队精神;

    提问:七巧板这个项目团队的目标是什么,aj手机版亚洲如何实现?

七巧板这个项目考核的是团队整体目标1000分的实现,而团队又分成了7个小组,每个组又有各自的任务,项目实现的关键在于团队精神,团队精神的具体体现会在如下几个方面:

主动合作:每个小组最初只有5块板子,而组成一个图形需要7块板子,大家只有通过合作才能实现团队共同目标。在工作中,也需要跨部门,跨地区的合作,还有和供应商,经销商的合作,只有主动合作,发挥团队精神,才能更好实现团队目标。

奉献:有时实现团队目标,长远目标,意味着个人目标,小团队目标,当前目标需要相应做出调整,如果只关注个人,小团队的目标,将有可能出现团队资源的争抢。这就要求aj手机版亚洲从团队角度出发,为了实现团队目标做出应有的奉献。

服从:当团队做出统一部署的时候,需要小团队和个人进行服从,卓越执行决策。否则会对整体目标的实现造成影响。在团队统一整合正方型的时候,有的团队却还在完成自己的任务,没有与团队保持一致。


2、树立新人的全局观,突破本位意识;

提问:在项目中,各组的任务和团队的目标达成如何结合起来呢?

在完成项目的时候,需要个人和小团队树立全局观,从整体系统思考问题。除了关注本组目标的实现,还需要从全局思考问题,这样更能理解整体决策的各方面因素,突破本位意识,更好实现合作。各组,各部门在工作中,有本职工作,但是面对客户和竞争对手的是整理的竞争力,如果只考虑自身,个人自扫门前雪,而缺乏全局和补位意识,也将严重影响团队的战斗力。


3、学习整合资源,分享成功经验,做好知识管理;

提问:在项目进行过程中,aj手机版亚洲是如何对资源进行配置的?

经常出现的现象:资源不足,资源闲置,资源占用导致浪费,资源没有配置到最重要最紧急的环节,资源无序配置,各组争抢资源,各组对第七组分配资源的原则提出异议。

七巧板项目中团队资源配置状况对团队成绩也有非常重要的影响。

首先要认识资源,在项目中团队拥有的资源包括:七个组成员的智慧,分到七个组的35块板子,7张图纸,7张任务书,30分钟的时间等。

其次要对资源的进一步分析:对于每个组而言,都要为了团队1000分的目标而努力;为了达成1000分的目标,各组需要完成各自的任务,任务全部完成,可以得到满分1046分,可见,如果达成1000分的目标,则几乎所有的任务都要在30分钟时间内完成;每组开始时都拥有一张任务书,一、三、五组的任务书内容相同,二、四、六组的任务书内容相同,第七组的任务书涉及整个团队;每组都有一张图纸,分别为图一至图七,完成图一至图七的任务,需要拿到图纸和符合规格的扳子,但完成的长方形和正方形的任务,没有图纸,需要研发;团队总共拥有扳子35块,分5种颜色,每种颜色的7块扳子为一套七巧板,团队所组成的任何图形都需要一套七巧板,只不过图形和颜色要求不同;时间为30分钟,时间紧,任务重,需要群策群力,分清轻重缓急,明确进度,做好时间管理。

然后要考虑如何对资源进行合理配置:各组以达成团队1000分的目标为基础进行资源配置;各组之间需要信息和成果共享(长方形和正方形的研发成果),避免重复劳动;把资源配置到重要紧急的任务中;解决资源缺乏和资源闲置的问题,做好物流;在资源稀缺的状态下,解决一三五组和二四六组对板子颜色要求冲突(同种颜色和五种颜色)的问题,可以以“共同富裕”(让一部分的人先富起来,先富带动后富,最终走向共同富裕,共同富裕不是同时富裕)的理论来解决。

整合资源还有一个重要的方面就是分享成功经验,做好知识管理。

关于长方形和正方形是周围6组共同的任务,率先做出来的小组,把成功经验及时在各组之间分享,可以让团队迅速复制成功,避免重复的劳动和走重复的弯路。把团队发展过程中的成功经验做好知识管理,有助于团队更好的分享和进一步发展。


◆高效沟通——盲阵


项目简介:

全队学员在蒙眼的状态下将培训师交给的一捆绳索在规定的时间内拉成一个最大的正方形,所有人要大致均匀的排列在绳子的四周。


培训目标:

1、培养学员的主动沟通意识;

2、如何提升沟通技巧:表达,倾听,反馈;


项目回顾:

1、培养学员的主动沟通意识;

    提问:在项目进行过程中大家遇到哪些问题?一般学员会谈到开始时候的混乱。

混乱的状态是由于沟通问题造成的,团队成员之间的沟通是否充分、有效,将决定团队工作的效率。矛盾和冲突的产生,常常是因为人们多以自我为中心,坚信自己是正确的,而没有从别人的立场去考虑。沟通的关键不在于向别人诉说自己的观点,而在于是否聆听别人的意见。沟通的原则:空杯心态FIRST TO UNDERSTAND, THEN TO BE UNDERSTOOD

主动沟通是非常重要的,把自己的信息快速准确全面的反应给其他相关人员或者领导,解决信息不对称的状态。如果只想到,却没有主动沟通,有效传递信息,可能会把很好的想法浪费掉。


2、如何提升沟通技巧:表达,倾听,反馈;

    提问:如何做到高效沟通呢,应该把握那些沟通技巧?

哈佛商学院工商管理学院教授Anne Donnellon博士在《团队沟通障碍》一书中,对于团队沟通障碍进行了分析,她指出,团队沟通障碍分为两个层面,个人与团队。

个人层面主要是沟通技巧不足,影响个体间沟通效果。个人需要解决的问题:沟通心态;表达技巧;倾听技巧;反馈技巧;沟通方式的选择。

沟通的过程是一个完整的双向沟通的过程:发送者要把他想表达的信息、思想和情感,通过语言发送给接收者。当接收者接到信息、思想和情感以后,会提出一些问题给对方一个反馈,这就形成一个完整的双向沟通的过程。在发送、接收和反馈的过程中,aj手机版亚洲需要注意的问题是:怎样做才能达到最好的沟通效果。

表达技巧:

在沟通过程中,首先,看一看信息的发送。请注意,这里指的信息,包括信息、思想和情感。在沟通中,发送的不仅仅是信息,还有思想和情感。在发送信息的时候,需要注意以下几个问题:

问题 1 选择有效的信息发送方式(How) 当你在工作中要发送一个信息,首先要考虑到用什么方法去发送,而这些发送方法是aj手机版亚洲在工作中经常用到的方法。

问题 2 何时发送信息(When) 要选择合适的时间。

问题 3 确定信息内容(What) 发送传递信息内容的两种方式:一种是语言,另一种就是肢体语言。在同别人沟通的时候,你说什么话是很重要的,但只有加入相应的肢体语言,你所要传递的信息内容才会更加确切。只注重语言却不注重肢体语言,沟通效果会非常不好的。

问题 4 谁该接受信息(Who) aj手机版亚洲在发送信息的时候还需要考虑以下问题: 谁是你的信息接受对象;先获得接受者的注意;接受者的观念;接受者的需要;接受者的情绪

问题 5 何处发送信息(Where) 发送信息时,还需要考虑在什么样的环境和场合下发送给对方。


倾听技巧:

发送完信息后,对方就要去接收信息,即倾听。发送信息和倾听信息哪一个更重要一些呢?冷静地思考后你会发现,其实在沟通中听比说更重要,aj手机版亚洲平时听别人说了很多的话,却没有认真去聆听对方真实传递的信息,导致沟通失败。所以说倾听是一种重要的非语言性沟通技巧。

倾听技巧:适应讲话者的风格;眼耳并用;首先寻求理解他人,然后再被他人理解;鼓励他人表达自己;聆听全部信息;表现出有兴趣聆听。

倾听的五个层次:在沟通倾听的过程中,因为aj手机版亚洲每个人的倾听技巧不一样,所以看似普通的倾听却又分为五种不同层次的倾听效果。听而不闻;假装听;选择性的听;专注的听;设身处地的倾听。

 

反馈信息:在沟通过程中,最后一个步骤是:信息反馈。什么是反馈?反馈就是沟通双方期望得到一种信息的回流。我给你信息,你也要给我信息反馈。反馈信息,是人所做的事,所说的话,这一信息旨在使行为有所改变或加强。

反馈有两种:一种就是正面的反馈,另一种叫建设性的反馈。正面的反馈就是对对方做得好的事情予以表彰,希望好的行为再次出现。建设性的反馈,就是在别人做得不足的地方,你给他一个建议。请大家注意建设性的反馈是一种建议,而不是一种批评,这是非常重要的。反馈有正面的和建设性的两种,有没有负面的反馈呢?在工作中,aj手机版亚洲也会经常接收到一些负面的反馈,说你做的事情没有做好。那么,在接收的过程中,aj手机版亚洲的心情会是什么样呢?心情就会不愉快。负面的反馈你接收完了以后不仅没有帮助你,反而给你带来了很多负面的影响。所以只有正面的反馈和建设性的反馈,没有负面的反馈,不存在负面的反馈这个定义。在沟通过程中,没有反馈的信息,沟通就不完善,因为信息过去了却没有回来,是一种单向的行为。所以说,没有反馈就不能称为完整的沟通。反馈,就是给对方一个建议,目的是为了帮助对方,把工作做得更好。在反馈的过程中,aj手机版亚洲一定要注意有的情况并不是反馈:第一,指出对方做得正确的或者是错误的地方。反馈是你给对方的建议,为了使他做得更好。第二,对于他人的言行的解释,也不是反馈。例如:我明白你的意思,你的意思是什么、什么、什么 —— 这不是反馈,这是聆听的一种。第三,对于将来的建议。对于未来和将来的建议也不是反馈。反馈就是对刚才你接受到的这些信息给对方一个建议,目的是为了使他做得更好。


◆卓越执行——电网


项目简介:

每个小组的学员都必须在规定的时间内穿越面前的一张大网,项目进行中任何人的任何身体部位不得触网。(一个网洞仅限一人次使用,一旦触网或一个人通过后将被封掉)


培训目标:

1、培养学员在执行中关注细节,细节决定成败。

2、培养学员在执行中实行PDCA的流程管理。

3、正确解决执行中的时间管理,人员分工等问题;


项目回顾:

1、培养学员在执行中关注细节,细节决定成败。

提问:在项目中aj手机版亚洲一共由于触网被封闭了几个网洞,为什么会被封闭,原因是什么?

基本上都是由于没有关注到细节问题。现在的竞争,就是细节的竞争。细节影响品质,细节体现品位,细节显示差异,细节决定成败。在这个讲求精细化的时代,细节往往能反映你的专业水准,突出你内在的素质。灿烂星河是因无数星星汇聚,伟业丰功也是由琐事小事积累,让aj手机版亚洲不吝从小事做起,把小事做精,把细节做亮!


2、培养学员在执行中实行PDCA的流程管理。

    提问:在这个项目中,aj手机版亚洲是否有操作的流程?

PDCA循环的概念最早是由美国质量管理专家戴明提出来的,所以又称为戴明环PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下:
1
 PPlan--计划,确定方针和目标,确定活动计划;
2
 DDo--执行,实地去做,实现计划中的内容;
3
 CCheck--检查,总结执行计划的结果,注意效果,找出问题;
4
 AAction--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结,以免重现,未解决的问题放到下一个PDCA循环。
    PDCA
循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。在质量管理中,PDCA循环得到了广泛的应用,并取得了很好的效果,因此有人称PDCA循环是质量管理的基本方法。之所以将其称之为PDCA循环,是因为这四个过程不是运行一次就完结,而是要周而复始地进行。一个循环完了,解决了一部分的问题,可能还有其它问题尚未解决,或者又出现了新的问题,再进行下一次循环,PDCA循环有如下两个特点:1、大环带小环。如果把整个企业的工作作为一个大的PDCA循环,那么各个部门、小组还有各自小的PDCA循环,就像一个行星轮系一样,大环带动小环,一级带一级,有机地构成一个运转的体系。2、阶梯式上升。PDCA循环不是在同一水平上循环,每循环一次,就解决一部分问题,取得一部分成果,工作就前进一步,水平就提高一步。到了下一次循环,又有了新的目标和内容,更上一层楼。


3、正确解决执行中的时间管理,人员分工等问题;

    提问:aj手机版亚洲在项目中是否进行了时间管理,有负责计时的人员么?

执行中的时间管理:时间是很特殊的资源,不管需要多少,时间就是不增加。时间是最紧缺的资源,若不将时间管理好,要想管理好其它别的事情,那只是空谈。PUT FIRST THING FIRST

提问:在项目中,aj手机版亚洲是否有明确的分工?

执行中的人员因素:aj手机版亚洲在项目进行过程中出现的很多问题都是因为没有明确的分工导致的,谁在上下左右进行动作控制?谁负责搬运?谁分别在两侧负责指挥?分工明确了,就可以避免因混乱造成的违规和时间浪费,因此在实际工作中明确职责和分工能够大幅度地提高工作效率,实际上是一个组织中的人力资源配置问题。工作专门化即组织分工,是把组织中工作任务划分成若干组成和完成步骤的细化过程,其实质是:完成一项工作的全部,依靠每个人专门从事工作活动的一部分。实际管理工作中,通过复杂工作专门化,一方面可以最有效地利用员工的技能,另一方面还可以寻求提高组织的整体运行效率。在电网这个项目中,aj手机版亚洲可以充分体会到分工的重要性。


◆创新制胜——雷阵


项目简介:

全组成员在规定的时间内通过面前的一个地雷区。


培训目标:

1、理解不创新,就灭亡;

2、在创新中如何突破思维定势;

3、每天进步一点点,从优秀走向卓越。


项目回顾:

1、理解不创新,就灭亡;

为什么要创新?彼德·德鲁克说:“不创新,就灭亡。”这是不以人们意志为转移的商品经济发展规律。瑞士机械手表曾称霸世界达一个多世纪。但由于技术上墨守成规、满足现状,缺乏不断探索新技术、不断开发新产品的思想,对美国70年代兴起的电子技术缺乏警惕,以致惨遭美、日等国的电子表的打击,在市场竞争中,一败涂地,生产连续大幅度下降。钟表年产量由占世界总产量的40%(有时甚至达到80%)而猛跌至1982年的9%。1983年出口4200万只手表,仅为1980年的一半。1971年有1618家工厂,1982年时只剩下861家,倒闭了近一半。45000人失业,15000人处于失业边缘。著名的欧米茄和天梭两大公司亏损达2700万美元,等于全部投资,险遭破产。为了挽救这场危机,瑞士举国上下,采取紧急措施,进行抢救。在大量进口美国机芯的同时,大力开创新技术、开发新产品。经过六年苦战,力挽狂澜,直到1984年才扭转连续几年产量大幅度下降的局面。历史教训,极为深刻。


2、在创新中如何突破思维定势;

红色的雷区其实是一个安全区,为什么大家没有想到呢?只因为它的颜色、大小不一样,在大脑中立刻反映是“禁区”;习惯性思维常常引起思维定势,思维定势就是人们相信自己以往解决问题的方法,不假思索的用这种方法来解决新问题。思维定势让aj手机版亚洲相信只有一种解决问题的方法,使思维之路越走越窄;以新异的、发明性的方法来正确解决问题的思维过程叫创造性思维,在解决实际问题中,创造性思维显得尤其重要,只有打破思维的框框,才能创新;知易行难,创新不应仅仅停留在意识上,更应该落实到实际行动中。


3、每天进步一点点,从优秀走向卓越。

    创新是需要积累的,每天的进步的积累也是非常重要的。在工作思路,工作方法上,不断改进,需求进步。在量的积累的基础上,实现质的飞跃。


◆职业素质——背摔


项目简介:

每一位学员依次从一座高1.4米的背摔台上背向大家,身体笔直向后倒下,其他学员在背摔台下平伸双臂进行保护。


培训目标:

1、着眼于贡献;

2、诚信、责任等职业素质的建立;

3、明确如何按照职业人的标准来要求自己。


项目回顾:

1、着眼于贡献:

肯尼迪总统有句著名的演说词:“Not ask what the country can do for you, ask what you can do for the country”,即不要问这个国家能为你做些什么,问一问你能为国家做些什么,这句著名的演说词对美国整个民族的影响不亚于当年华盛顿总统所说的“美国没有永远的朋友,只有永远的利益”。甚至在克林顿总统当年竞选入主白宫时仍被引用,又重新在当代的美国人中引起深深的震憾与思索。管理大师彼德。德鲁克当谈到要成为一名卓有成效的管理者其二要具备的素质就是着眼于贡献,即提出“我能贡献什么”的问题,实际上就是要挖掘工作中未曾开发的潜力。在很多情况下被大家认为是杰出表现的那些工作,若与充分发挥潜力后可作的贡献相比,往往只是极小的一部分。

重视贡献能使管理者的注意力从自己狭隘的部门、专业及技能转移到机构的经营业绩上来,使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生效益的地方。

员工的献身精神是企业人力资源管理的最高境界。组织行为的管理中,一般提倡通过以下方式培养员工的献身精神:确立人高于一切的价值观;有保证的公平对待;以价值观为基础的雇佣;员工的就业安全;报酬计划;以及在员工中创造一种团队意识等。在此特别强调的是,营造一种团队氛围,使大家感到是同一个共同体的成员的重要性。

关于晋升:晋升应该给那些把工作做得不一样的人,给那些可以扩大业务领域的人。应该提拔那些能问自己这样问题的人:“我能做出什么贡献真正使工作具有新的冲击力?具有新的意义?具有取得新的绩效的能力?这种提问对于那些已经被提拔的人来说,似乎更重要。你最好问问自己,你能做些什么贡献,去创造一些不同。这样才能去掉陈规,才能有新的思路,才能超越原先的工作范畴,把晋升变成取得成功的机遇。


2、诚信、责任等职业素质的建立;

责任与义务:院校人到企业后,首先面临的就是责任。北京10大雇主,选人最主要的选什么,90%选责任感。“责任重于泰山”,什么叫有责任感,什么叫无责任感?世俗说能托孤的人就有责任感,临终前把孩子托付给一个人,把一生最主要的事托付给这个人。或者说,一个朋友出差出国,把房子托付给一个朋友,也说明这个朋友有责任感。企业人必须有这个责任感,当CEO把企业委托给你来做,任命一个部门经理,把你选到这个岗位,你是有责任感的,可以委托给你做。除非自己搞发明,否则都要与人打交道,责任感是第一位的;否则人家什么都不敢托付给你,你就什么也做不成。


3、明确如何按照职业人的标准来要求自己。

提问:作为合格的,优秀的职业人,应该具备什么样的标准?

提问:大家期望自己得到别人什么样的评价。

积极的心态;进取心;客户导向;追求卓越;服从等等。


◆培训总结

目标:

-          团队间进行经验分享

-          对本模块的培训进行理论总结,强调重点

-          树立“大团队”观念,团队气氛再一次达到高潮

-          评估培训效果

内容:

-          小总结:

-          员工绩效发展模型

-          参训者分享培训心得

-          理论回顾:新人的七项职业化训练回顾总结

-          文化模型的介绍和企业文化的串讲

-          新旅程的革命:总结过往职业生涯

-          开始你的旅行:以终为始规划职业生涯

-          颁发证书及培训评估


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